Los cambios sufridos por el país no sólo han sido políticos sino que ha sido sensible y evidente que a nivel legislativo se ha generado un nuevo paradigma por lo que respecta al mundo del Derecho del Trabajo.
La reforma a la Ley Federal del Trabajo vigente a partir del día 02 de mayo del 2019 (esto con sus múltiples y diversos momentos en que los que se verán materialmente los cambios), trae consigo un nuevo modelo de administración dejusticia, pero poco han reparado en la base legal bajo la cual se podrá impartir la misma por parte del Poder Judicial.
Públicamente se han escuchado voces de que el régimen de subcontratación, mal llamado “outsourcing”, no fue materia de la reforma y que incluso en el periodo legislativo inmediato siguiente se “atacará” el que resulta ser ilegal.
Hay en el aire propuestas y discursos que incluso pretenden la “desaparición” de la figura de la subcontratación por considerar que es un conducto para precarizar el trabajo y limitar los derechos laborales de las y los trabajadores del país.
Contradiciendo la idea de que la Reforma laboral no tuvo alcances respecto al régimen de Subcontratación laboral, desde mi punto de vista, se crearon las bases jurídicas para atacar el “outsourcing” o el régimen de subcontratación establecido de manera ilegal, las subcontrataciones disfrazadas, creando sustento tanto en derecho Individual como Colectivo del Trabajo, dotando al Juzgador e incluso a Autoridades Administrativas de la posibilidad de declarar la “SIMULACIÓN DE ACTOS”, figura jurídica no comprendida previamente en la Ley Federal del Trabajo.
En materia de derechos sustantivos el Legislador incluyó en la reforma la fracción XIV del artículo 5to la cual literalmente señala que no producen efectos legales, ni impiden el goce y el ejercicio de los derechos, la estipulación que encubra una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de obligaciones laborales y de seguridad social, esto es un modelo novedoso ya que si bien es cierto existen criterios de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en donde se estudia y esclarece cuestiones de “solidaridad patronal” en determinados actos y contratos, en este caso la sanción contenida en la Ley será de “nulidad”, lo cual constituye una clase de inexistencia del acto, en este caso, inexistencia de la relación de trabajo con quien se “dice” o simula ser patrón, lo que trae consigo la consecuencia jurídica y lógica de que se actualice la relación laboral conforme al artículo 21 de la Ley, esto es, si alguien simuló ser patrón mediante un pacto comercial y éste quedó nulo, o sea no existe para fines judiciales el esquema, ¿entonces quién sí es el patrón?, ¿a quién se subordinó el trabajador?, ¿quién es el verdadero beneficiario del esfuerzo humano?.
El numeral antes referido dice que se presume la relación de trabajo entre el que presta un trabajo y lo recibe, por tanto, ante la implementación del régimen declarado nulo, será el Contratante quien se vea determinado como patrón y será considerado incumplido para todos los fines de la Ley Federal del Trabajo (pago de PTU) y en su caso pago de impuestos y contribuciones de Seguridad Social.
Y después llegará la duda respecto de la existencia, legalidad, estricta necesidad y veracidad de la prestación de los servicios entre el “patrón” ahora determinado y el “simulador”.
En materia colectiva se advierte un gran peligro y es que una autoridad “Administrativa” que resultó ser el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, quien se advierte carece de competencia y atribuciones “Judiciales” se le permite la posibilidad de determinar la “simulación” en materia de Negociación Colectiva ya que el artículo 390-Bis en la fracción I, que se adjuntó con la reforma, mismo en el que impera el proceso para que los trabajadores y sindicato soliciten la celebración de un contrato colectivo, sostiene que “El hecho de que el centro de trabajo opere de manera informal o bajo esquemas de simulación no afectará a los trabajadores en el ejercicio de su libertad de negociación colectiva y la defensa de sus intereses”.
La gravedad del concepto radica en que las empresas que, para bien o para mal, no tienen trabajadores a su cargo y por tanto no tienen Contrato Colectivo de Trabajo celebrado con representación sindical alguna, quedarán expuestas a la solicitud de firma de Contrato Colectivo de Trabajo si en el procedimiento administrativo previo, en el que no existe audiencia ni defensa para el responsable del centro de trabajo, al que no puede apersonarse ni alegar; pero en el que el Organismo Público Descentralizado Federal “determina” un acto de simulación en su esquema de subcontratación y emite una resolución, que no prevé le sea notificada personalmente, le atribuya la calidad de “patrón” de alguna persona y la vincule a una Negociación Colectiva ya obligatoria por mediar la Constancia de Representatividad en favor de un Sindicato desconocido y con desconocidas intenciones.
Es necesario señalar que la subcontratación es reconocida y legal tanto en el ámbito internacional y local, que permite a las empresas tercerizar ciertas actividades en su proceso productivo, la práctica permite reducir gastos innecesarios y se fortalece a la empresa con procesos más eficientes y competitivos en el mercado; sin embargo, para contar con un legal régimen de subcontratación, es necesario atender a las reglas de funcionamiento que trajo la reforma a la Ley Federal del Trabajo en el año 2012 en la que en el artículo 15-A.
Atendiendo de forma concatenada los relativos al mismo y solamente tercerizar el trabajo especializado, que no puede ser de manera total en la empresa ni atender a actividades similares que las del personal de la Contratante; a su vez cumplir con los requisitos de las reformas del año 2016 en la Ley del Impuesto Sobre la Renta y la Ley del Impuesto al Valor Agregado respecto las obligaciones continuas de supervisión a los Contratistas, so pena de que las facturas entre las empresas no tengan validez fiscal que busca el contribuyente.
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