Implementación. Plan de incentivos en tiempo de crisis

Implementación. Plan de incentivos en tiempo de crisis

Introducción

En estos tiempos que estamos viviendo con la crisis económica mundial y ante la incertidumbre de apoyos económicos por parte del sector gubernamental, hace que las empresas de la iniciativa privada este en búsqueda de soluciones para que sus recursos sean eficientes y poder salir bien librados de esta contingencia.

El presente material tiene como objetivo dar a conocer una forma de estructurar el plan de incentivos dentro de la empresa que logre que el personal sea más eficiente, que el ambiente laborar sea equitativo, que en todo momento se cumpla con las legislaciones tanto fiscales como laborales, para lo cual se desarrolló un análisis detallado de la forma de llevarlo a cabo.

Concepto de productividad

Para fabricar o un producto o generar una actividad en una empresa son necesarios varios recursos. Normalmente hacen falta cierta cantidad de materias primas, algo de fuerza de trabajo, energía y una serie de inmovilizados (un edificio, una máquina, una herramienta…) para producir el bien.

En una fábrica esto es bastante fácil de ver; tienes tus materias primas, una serie de trabajadores se encargan de meterla en una maquinaria y procesarla. Por el otro lado sale el producto terminado. La productividad de esa industria es el precio de lo que ha creado todo este proceso en relación con lo que ha costado todo lo que hemos usado para producirlo.

Para no ponerlo muy complicado, podríamos definir esta fórmula como:

Productividad laboral = Valor bien producido / (coste materias primas + energía + herramientas + salarios)

Concepto de productividad laboral

  • La productividad personal es la cantidad de trabajo útil que un individuo puede sacar adelante en una unidad de tiempo.
  • La productividad laboral es la relación entre el resultado de una actividad y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción.

Las dos definiciones parecen completamente diferentes ¿verdad?

En realidad, son exactamente la misma definición, una considerando la producción de una empresa y otra considerando al propio individuo como empresa.

Concepto de productividad personal

En el caso de la productividad personal, el único recurso que necesitamos para lograr una tarea es nuestro tiempo.

El valor del bien producido es subjetivo, aunque en realidad el valor de cualquier bien producido es una convención definida por el mercado, pero esa es otra cuestión.

En este caso, tomando como referencia la fórmula anterior:

Productividad personal = Valor tarea completada / tiempo empleado

Con esto, demostramos que la fórmula de la productividad personal es exactamente igual que la fórmula de la productividad laboral, solo cambian los recursos necesarios para producir la actividad que queremos medir y el valor que asignamos a lo producido.

Si tenemos en cuenta que el tiempo es dinero (podemos calcular cuánto cuesta nuestro tiempo), tenemos que podríamos vernos a nosotros mismos como fábricas cuyo producto principal es la consecución de tareas que nos acercan al objetivo que nos hemos fijado.

Siendo fríos y calculadores, eso es exactamente lo que somos las personas que queremos alcanzar la excelencia en la productividad personal. “Queremos alcanzar nuestros objetivos con la menor cantidad de esfuerzo necesario”. Queremos optimizar nuestros recursos en relación a los objetivos alcanzados.

“ser productivo no significa trabajar más de 8 horas al día, es ejecutar más tareas en una hora para terminar tus labores oportunamente”

Implementación de un plan de incentivos

En este escenario lo primero que debemos definir es cuál sería el objetivo de cambiar la forma de pagar a mis trabajadores y empleados.

  • Mejorar la productividad de la Empresa.
  • Mejorar el marco legal de la relación obrero patronal.
  • Buscar el menor impacto fiscal proveniente del pago de nómina.
  • Buscar un ambiente laboral justo y equitativo.
  • Encontrar el punto óptimo de la profesionalización de mis empleados.
  • Crear un plan financiero a futuro de estabilidad y crecimiento.

Pasos en la implementación del plan de incentivos

Análisis y descripción de puestos

Identifique y documente las responsabilidades y los resultados que la organización espera de los puestos y sus ocupantes. La descripción del puesto, junto con la valuación y el perfil humano del puesto, son los 3 elementos fundamentales que se requieren para implementar una efectiva administración del recurso humano en la empresa.

Análisis y descripción de puestos

Valuación de puestos

Utilice un Método efectivo para valorar las responsabilidades y contribuciones del puesto a la misión y fines de la organización. La valuación del puesto refleja la importancia relativa del puesto en la misión y los fines de la organización. Constituye la base para precisar una estructura de sueldos o tabulador que sea efectivo para atraer, retener y motivar al personal clave que exige la estrategia del negocio de la organización.

Valuación de puestos

Diagnóstico de la compensación

Tener un conocimiento preciso de la situación de equidad interna y de la competitividad externa de las prácticas de compensación, es la clave para diseñar una política de compensación pertinente para promover el éxito y un alto desempeño de la empresa.

Diseño de estructuras salariales (o tabuladores)

Construya los tabuladores de sueldos que se requieren para atraer, retener y motivar a los ejecutivos clave y al personal que exige la estrategia y los resultados de la empresa.

Administración y evaluación del desempeño del personal

Mida, evalúe y retribuya, objetivamente, los resultados críticos que logran los integrantes de la organización en su puesto.

Presupuesto de sueldos por desempeño

Elabore un plan anual de aumentos de sueldos por desempeño que mantenga la equidad interna y modere la competitividad externa de las prácticas de pago de la empresa, en congruencia con el monto (%) total de presupuesto autorizado.

Planes de incentivos por resultados

La retribución económica, acompañada de un reconocimiento profesional y social pertinentes, es un impulsor muy poderoso para promover el compromiso y despertar el interés de las personas con la empresa y su alto desempeño, tanto en el corto, como en el largo plazo.

Los planes de incentivos, también se conocen como planes de compensación variable; y, si son a corto plazo, son los bonos anuales por resultados y, si incluyen un monto diferido a un plazo mayor, normalmente 3 o 5 años, se les conoce como planes de compensación estratégica.

Aspectos laborarles

Documentos e instrumentos que rigen la relación obrero patronal.

En esta fase se deben revisar o en su caso redactar los contratos colectivos, individuales, reglamento interno de trabajo, planes de previsión social, reglamentos de operación de los planes de previsión social, Constitución de las comisiones Mixtas que las leyes Laborales tienen contempladas.

Ya que todos los ordenamientos están alineados buscando que en ellos se viertan las reglas de cómo vamos a remunerar a los trabajadores ya estamos listos para hacer el análisis de que conceptos podemos instituir en la empresa.

Obligación de los patrones a la Capacitación y Adiestramiento.

De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores

Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia.

Artículo 153-I. LFT

SALARIO. EL PREMIO POR PRODUCTIVIDAD O BONO DE LOGRO DE OBJETIVO, ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO.

El premio por productividad o bono de logro de objetivo es un concepto integrador del salario, que a su vez sirve de base para cuantificar la indemnización a que se refiere el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo, dado que conforme a lo dispuesto en el artículo 84 de dicha ley “el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo”, e indudablemente al gozar el estímulo referido de la naturaleza de constituir una prestación que se entrega al trabajador a cambio de su trabajo, ya que su finalidad es incentivar la productividad laboral del trabajador, se constituye en una ventaja económica en favor de éste que debe ser considerada como integradora del salario,

Aspectos fiscales Ley del Seguro Social

Para efecto del pago de cuotas obrero-patronales el art. 27 de la LSS prevé que todos los concepto de nómina que se le entregue al trabajador integran al salario siempre y cuando sea por su trabajo. Continúa diciendo que dada la naturaleza no integran los siguientes conceptos, el cual transcribo:

Artículo 27. El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario base de cotización, dada su naturaleza, los siguientes conceptos:

I. Los instrumentos de trabajo tales como herramientas, ropa y otros similares;

II. El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria, quincenal o mensual igual del trabajador y de la empresa; si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más de dos veces al año, integrará salario; tampoco se tomarán en cuenta las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical;

III. Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de cuotas del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez;

IV. Las cuotas que en términos de esta Ley le corresponde cubrir al patrón, las aportaciones al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, y las participaciones en las utilidades de la empresa;

V. La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa a los trabajadores; se entiende que son onerosas estas prestaciones cuando el trabajador pague por cada una de ellas, como mínimo, el veinte por ciento del salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal;

VI. Las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el cuarenta por ciento del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal;

VII. Los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el diez por ciento del salario base de cotización;

VIII. Las cantidades aportadas para fines sociales, considerándose como tales las entregadas para constituir fondos de algún plan de pensiones establecido por el patrón o derivado de contratación colectiva. Los planes de pensiones serán sólo los que reúnan los requisitos que establezca la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro, y

IX. El tiempo extraordinario dentro de los márgenes señalados en la Ley Federal del Trabajo.

Artículo 27. LSS

Para que los conceptos mencionados en este precepto se excluyan como integrantes del salario base de cotización, deberán estar debidamente registrados en la contabilidad del patrón.

En los conceptos previstos en las fracciones VI, VII y IX cuando el importe de estas prestaciones rebase el porcentaje establecido, solamente se integrarán los excedentes al salario base de cotización.

En la misma Ley del Seguro Social da un beneficio a los trabajadores del Campo de no integrar los bonos de productividad hasta en un 20% del salario base de cotización los bonos de productividad. (Artículo 237-C. LSS)

Como ejemplo de aplicación de la no integración de conceptos percepción de nómina cito la siguiente contradicción de tesis:

SALARIO. EL PREMIO POR PRODUCTIVIDAD O BONO DE LOGRO DE OBJETIVO, ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO.

Siempre que se perciba en forma ordinaria y permanente, sin que sea obstáculo para lo anterior el hecho de que el estímulo en cuestión cuente con la característica de variabilidad, toda vez que este rasgo distintivo no es impedimento para considerarlo como parte del salario, pues el propio numeral 84 prevé como integrantes de este diversos conceptos que también son variables.

Contradicción de tesis 94/2001-SS

Aspectos fiscales Impuesto Sobre la Renta

Primero debemos revisar el artículo 7 de la LISR párrafo quinto que menciona lo siguiente:

“Para los efectos de esta ley, se considera previsión social las erogaciones efectuadas que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, así como el otorgar beneficios a favor de los trabajadores o de los socios o miembros de las sociedades cooperativas, tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les permitan el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia. En ningún caso se considerará previsión social a las erogaciones efectuadas a favor de personas que no tengan el carácter de trabajadores o de socios o miembros de sociedades cooperativas.”

Además, en el artículo 93, fracciones VII y IX, de la Ley del ISR establece lo siguiente (énfasis añadido):

“No se pagará el impuesto sobre la renta por la obtención de los siguientes ingresos:

………………..

VIII. Los percibidos con motivo de subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras prestaciones de previsión social, de naturaleza análoga, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo.

La previsión social a que se refiere la fracción anterior es la establecida en el artículo 7, quinto párrafo de esta Ley.

Por lo que se desprende en la fracción VIII es de manera general y por el mejoramiento en su calidad de vida y de la familia, y en la fracción IX. Es previsión de los ingresos exentos del pago de ISR.

Ahora bien, en algunas opiniones señalan que los bonos de productividad son prestación de previsión social, pues se consideran que tienen por objeto de satisfacer contingencias o necesidades presentes o futuras, y son beneficios a favor de los trabajadores tendientes a su superación física, social económica o cultura, que les permita el mejoramiento en su calidad de vida y en la familia.

Del párrafo anterior los bonos referidos no tiene naturaleza de previsión social debido a que su otorgamiento está condicionado a que los trabajadores cumplan las políticas de los patrones que los erogan, es decir, quienes no cumplan las condiciones respectivas no tendrán derecho a recibir el premio.

Además, en la virtud de los premios otorgados a los trabajadores por conceptos de puntualidad y asistencia al ser conferidos como un estímulo a aquellos trabajadores que se encuentren en dichos supuestos, no tienen una naturaleza análoga a los ingresos exentos establecidos en el artículo 93, fracción VIII de la LISR, porque su finalidad no es hacer frente a contingencia futuras ni son conferidos de manera general.

Por lo tanto, los bonos de productividad están gravados para los efectos de I.S.R., derivado a que no son previsiones sociales.

Conclusiones

Del desarrollo y análisis de como estructurar un plan de incentivos (estructura de nómina) debemos considerar los siguientes puntos:

  • De terminar perfectamente cuál es el objetivo del plan, en todo momento debe ser que mi personal se más eficiente, esto se lograra si se da a cada uno de mis trabajadores lo que le corresponde según su grado de preparación y responsabilidad; en pocas palabras cada quien se gana su salario en forma equitativa.
  • Considerar dos tipos de salario; fijo (tabulador) y Variable el que, según las capacidades de cada uno de ellos, previa valoración objetiva de los resultados se lo gana cada uno de ellos.
  • Tener en cuenta el impacto fiscal tanto en pago de cuotas obrero-patronales de seguridad social y el tratamiento que se dará para contribuir en el Impuesto Sobre la Renta, se advierte que si queremos tener ahorro fiscal los conceptos de pago deben tener naturaleza de previsión social y cumplir con el requisito de generalidad y que no sea por su trabajo
  • Redactar todos los documentos que rigen el pago de salarios, de tal manera que no se contrapongan unos con otros, empezando por el contrato colectivo, reglamento interno de trabajo, planes de previsión social y constitución de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

Si contamos con estas herramientas podemos decir que estamos listos para afrontar tanto al aspecto financiero como a las revisiones de las diferentes autoridades fiscales y laborales que verificarán el correcto cumplimiento de las obligaciones; que sin duda se vendrán una vez que termina la contingencia actual.

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