Reforma Laboral
Dentro de este artículo:
  1. Antecedentes
  2. Desarrollo
  3. Comentarios finales

Antecedentes

El destino del mundo del trabajo en México se encuentra en un periodo casi incomprensible.

Por una parte se encuentra vigente la reforma presentada el 28 de abril el 2016 y publicada el 24 de febrero del 2017 mediante el “DECRETO por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral.” misma que, en resumen, contempla la desaparición paulatina de las Juntas Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje para atribuir al Poder Judicial la impartición de justicia laboral; asimismo se introduce la “Negociación Colectiva” y “Libre Sindicación” bajo el principio de la democracia sindical, que sin defecto asegure que las decisiones colectivas se tomarán mediante el voto de los trabajadores que será personal, libre y secreto; y por último, se crea un Centro Federal de Conciliación y Registro Laborales como órgano descentralizado con dos funciones principales, la de “Conciliación Pre-Judicial” y la vigilancia de la “Negociación Colectiva” y “Libre Sindicación” que actualmente se encuentra en las manos de los propios grupos de poder y representativos del sindicalismo mexicano.

Dicha reforma Constitucional, establece el periodo de un año para la expedición de las leyes reglamentarias y la instrumentación de los cambios citados, periodo que por mucho, ya se ha excedido.

Se suma a lo anterior la entrada del “Convenio 98” sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949, Adoptado en Ginebra en la 32ª reunión Conferencia Internacional del Trabajo el 01 de julio de 1949, entrando en vigor el 18 de julio de 1951, habiendo sido ratificado por México el 23 de noviembre de 2018 que, por si fuera poco, debe conjugarse con el tratado conocido como “T-MEC” en su “Capítulo 23” y su “Anexo A” relativo a las obligaciones laborales que deben cumplir los Estados parte.

Desarrollo

Hasta el momento, existen diversas propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo y demás leyes reglamentarias presentadas en la Cámara de Diputados de las que, en este documento, trataremos la presentada el 22 de diciembre de 2018, que se tituló en la Gaceta Parlamentaria “Iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la ley federal del trabajo que presenta grupo parlamentario de MORENA” y la presentada el martes 11 de diciembre de 2018 por el grupo parlamentario PES que en su propuesta adiciona un artículo 388 Bis a la Ley Federal del Trabajo con el efecto de regular el “Procedimiento de Negociación Colectiva” y del que destaca la elaboración de un “Padrón de Sindicalizados”.

Evidentemente las reformas, cualquiera que sea el resultado, tendrán que modificar o adicionar reglas a la posible “Ley del Instituto Federal de Conciliación y Registro Laborales” y a las ya existentes Ley Federal del Trabajo, Ley Federal de las Entidades Paraestatales, Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.

De las propuestas de reforma presentadas existen preocupaciones fundamentales, desde el punto de vista del autor de este artículo, preocupaciones que son:

  1. La imposibilidad práctica de defender un supuesto despido.
  2. La posibilidad de dividir un contrato colectivo de trabajo.
  3. La multi sindicación en las empresas.
  4. La inexistencia de la “libertad” en la Negociación Colectiva.
  5. La definición del concepto “mayoría” en la toma de decisiones colectivas en los centros de trabajo.
  6. La Inexistencia de un control de “razonabilidad” en las peticiones de los Sindicatos.

La propuesta presentada por MORENA puede ser el motivo para que Empleadores duden de la contratación en México, esto no por la contratación en sí, sino, por el costo e inflexibilidad de la terminación de las relaciones individuales de trabajo, ya que se adiciona en su artículo 804 la imposibilidad de “revertir la carga de la prueba”, esto es, ante la falsedad del despido alegado, se priva al Empleador en un juicio en el que, mediante el “Ofrecimiento de Trabajo”, generar el medio para que sea el Trabajador que demanda, quien tenga que probar lo que afirma (como generalmente lo haría cualquier otro mexicano, incluso vulnerable).

Lo anterior, puede incentivar la industria de la demanda ilícita y fraudulenta que es la actual mala práctica en el medio laboral donde, cualquier persona sea o no trabajador, con su simple dicho, se convierte en trabajador y el despido que alegue es injustificado quedando a cargo del Empleador demostrar todo lo contrario. Si bien la propuesta tiene el fundamento en el abuso de la figura del “Ofrecimiento de Trabajo”, queda evidente que las propuestas no tuvieron a bien considerar los Derechos Humanos del Empleador ya que en todo caso se presume su mal proceder. Así al analizar el costo de una contingencia ante una mala práctica o, ahora como se ha visto, de la posible asociación de trabajadores para, con o sin razón, realizar reclamos al Empleador, éste se vería absolutamente desprotegido contra dichas reclamaciones, aún más que en el modelo actual.

En cuanto a la posibilidad de dividir un contrato colectivo de trabajo y/o de existir diversos Sindicatos como titulares de los derechos colectivos de los trabajadores, las propuestas en sí parecen ser armónicas en que, previo la solicitud de un emplazamiento a huelga por firma, revisión o violación de un contrato colectivo de trabajo, el Instituto a cargo deberá validar que no exista, en caso de emplazamiento a firma, uno anterior; en caso de revisión o violación, se deberá demostrar la real representatividad de los Sindicatos solicitantes, pero es ahí donde se abre la puerta a que Sindicatos, diversos a los solicitantes, ingresen su solicitud de adhesión para ser parte de la negociación colectiva.

Este tema preocupa al Empleador básicamente por dos circunstancias, la primera es que bajo promesas infundadas, algún Sindicato ofrezca ser el representante de los trabajadores y estos se unan para, por ejemplo, pedir la entrega de “una casa” a cada trabajador, cuando por cualquier circunstancia, y generalmente lógica, el Empleador no pueda cumplir con la exigencia; y la segunda es que no se establece un medio para que los Sindicatos demuestren la legalidad y razonabilidad de la petición, por lo que esta medida puede incentivar una falsa reivindicación sindical fundada en peticiones absurdas.

Además, de acuerdo al T-MEC, las decisiones y la “representatividad” de los trabajadores se funda en la decisión de la “mayoría” de los mismos, mayoría que de forma simple se debería obtener en un 50% más 1 de los trabajadores de la Empresa, cuestión que en las propuestas queda limitada a la mayoría de los que voten. Es evidente que se requiere encontrar la fórmula para determinar el porcentaje de trabajadores que debe estar afecto a la solicitud, cualquiera que sea de naturaleza colectiva, y de lograrse el porcentaje requerido, determinar el porcentaje de votantes necesarios para que sea eficaz la negociación “colectiva” y sea tomada la decisión realmente por la voluntad de la mayoría de los trabajadores.

Resulta impensable el que un Sindicato obtenga la representación de sólo un porcentaje de trabajadores de una rama de las actividades del Empleador, medida que resultaría en disputas intersindicales donde el Empleador será el que más pierda bajo amenazas de huelgas y la evidente disminución de productividad.

Ahora bien, en todas las propuestas se ha dejado de lado, tal vez por omisión, lo dispuesto por el Convenio 98 que expresamente señala que la Negociación Colectiva es “Voluntaria”, esto es, negociación libre de amenazas; el artículo 4 del citado convenio señala “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.” La pregunta que subyace es, en caso de no haber negociación y proceder a un paro de labores ¿esto se cataloga como voluntario?; cuestión que debería lograrse en la reforma para dar estabilidad a las relaciones obrero-patronales del país.

Comentarios finales

Ante los retos y cambios que tenemos en puerta y para defender la paz laboral, productividad, libre empresa y respeto a los Derechos Humanos, Empleadores y Sindicatos deberán realizar un profundo análisis de la forma en que gestionan las relaciones colectivas de trabajo, estrechar legalmente las mismas y llegar a acuerdos transparentando los mismos; y en cuanto a la gestión de las relaciones individuales de trabajo, para el efecto de defender el patrimonio de los inversionistas, sostener los puestos de trabajo debidamente remunerados y defenderse contra la industria de la demanda, los Empleadores deberán realizar los diagnósticos respectivos del cumplimiento de la Ley y Norma Oficial Mexicana con la finalidad de limitar la vulnerabilidad contra dicha práctica desleal e ilícita, máxime si se logra el despropósito en la Reforma de privar prácticamente de defensa al Empleador frente a una reclamación por despido.

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