Dentro de este artículo:
Introducción
El pasado 11 de enero de 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma relativa al “Teletrabajo”.
Lo que por muchos años ha sido una tendencia así como una necesidad para los empleadores y los empleados de diversas áreas del sector productivo y que no se había regulado, se materializó, seguramente, como consecuencia de la pandemia COVID-19 en el mundo del trabajo, ya que como es de conocimiento público, las medidas de seguridad y salud tomadas por los Gobiernos Federal y Locales, provocaron el confinamiento de las personas, entre ellas de las personas trabajadoras, trasladando la subordinación y esfuerzo laboral de los centros de trabajo a los hogares de los trabajadores, claro, con la salvedad de todos aquellos que laboraban en empresas esenciales.
Trabajo a domicilio
En la experiencia internacional, el género se denomina “trabajo a domicilio”, incluso existe el Convenio (núm. 177) y la Recomendación (núm. 184) sobre el trabajo a domicilio, 1996, de la OIT, mismo que no está ratificado por México.
A su vez de forma específica se reconocen diversos tipos de trabajos a domicilio como lo es el trabajo “industrial a domicilio”, el “teletrabajo” y el trabajo en plataformas digitales.
Ahora bien, la importancia de entender el reconocimiento de diversas organizaciones del trabajo radica en que posiblemente la legislación mexicana, de la que se trata este artículo, puede no haber alcanzado su finalidad, a saber, la protección de los derechos de los “teletrabajadores”.
El trabajo a domicilio: De la invisibilidad al trabajo decente
En un trabajo propio de la Organización Internacional del Trabajo, mismo que se puede consultar en su resumen denominado “El trabajo a domicilio: De la invisibilidad al trabajo decente”(sic), se ha detectado que el “trabajo a domicilio”, en este caso y para fines de nuestro país, el teletrabajo puede generar de acuerdo a la experiencia, mayor informalidad en las relaciones entre empleadores y empleados, ya que constantemente el teletrabajo puede ser una zona gris donde la subordinación laboral “ordinaria” puede aparentar una falsa autonomía.
Otro de los riesgos detectados de esta organización laboral es la diferencia entre los salarios de los empleados “comunes” y los teletrabajadores, de tal suerte que los trabajadores a domicilio ganan un 13 por ciento menos que los trabajadores que no están basados en el domicilio en el Reino Unido, un 22 por ciento menos en los Estados Unidos, un 25 por ciento menos en Sudáfrica, y alrededor de la mitad en la Argentina, India y México.
Solo en Italia se observa una ligera variación favorable a los trabajadores a domicilio, que desaparece cuando se toman en consideración las horas trabajadas. (Fuente: Resumen de “El trabajo a domicilio: De la invisibilidad al trabajo decente”).
Reforma a la Ley Federal del Trabajo
La reforma a la Ley Federal del Trabajo incluyó el “CAPÍTULO XII BIS” de “Teletrabajo”, destacando que es una “forma de organización laboral”, esto es, no es un trabajo en sí, sino, la forma de organizar la prestación de un servicio subordinado con algunas características específicas, mismas que, desgraciadamente, dejan mucho a la interpretación para considerar o no a un trabajador como teletrabajador, cuestión que genera mayor incertidumbre al empleador dadas las obligaciones presentes y futuras que implica esta modalidad de trabajo.
Es evidente que una consecuencia de la pandemia ha sido y será el confinamiento y esto generó que los empleados tuvieran que irse a su casa u otro lugar ya sea por ser vulnerables o porque su empleador no desarrollaba una actividad de las consideradas como esenciales.
Trabajo fuera del domicilio del centro de trabajo o “Home Office”
Ahora bien, existen actividades que por su naturaleza se pueden prestar fuera del “domicilio del centro de trabajo”, y, conforme a la reforma citada, nace la duda de si se debe considerar a todo trabajo prestado a distancia como teletrabajo.
En un caso particular y para efectos de ejemplificar la duda que ha nacido a varios grupos de empleadores, hay duda si un trabajador que recibe un archivo vía correo electrónico, lo descarga y lo gestiona por el lapso de su jornada laboral para al terminar la misma, regresarlo vía correo electrónico y, se aclara, solo se utilizó por su parte el servicio de internet para recibir, descargar, adjuntar y enviar el archivo.
Para varios expertos esto se debe reconocer como el “home office” mismo que no se encuentra regulado como tal por la ley, pero no se debería reconocer como teletrabajo en tanto que, para otros, el prestar el servicio, aún sin utilizar internet, sí debe ser reconocido como esta nueva forma de organización laboral.
Para mi consideración, de acuerdo a la literalidad de la norma, el hecho de prestar el servicio subordinado a distancia y el utilizar ya sea la computadora, tablet o incluso el teléfono móvil invariablemente se relaciona con el uso de un software para gestionar o transformar información, por lo que se deberá considerar como teletrabajo toda actividad que se relacione al uso de un medio físico de los ya citados, con o sin el uso de internet y por tanto todo empleador deberá de cumplir con las nuevas obligaciones que impuso la Ley.
Aspectos relativos al Contrato Colectivo de Trabajo
Otro aspecto a destacar de la reforma, que no ha sido atendido hasta el momento y que no es de menor importancia, es la negociación colectiva.
La ley dispone que el teletrabajo deberá contenerse en el Contrato Colectivo de Trabajo para el caso de que exista uno celebrado entre Sindicato y Empresa, lo anterior se debe asumir con un reto ya que la actual estructura de la ley presume la posibilidad de negociar colectivamente con sindicatos gremiales y las “telecomunicaciones”, de ser utilizadas por las asociaciones sindicales, podrían ser una herramienta para un gran alcance de afiliación sindical y otorgar a los sindicatos mayor fuerza en la negociación colectiva, con lo que pudieran lograr beneficios laborales en favor de los teletrabajadores.
Es bien sabido y se recaba de la experiencia de otros países, que los Sindicatos se han preocupado por la posible desregulación y descentralización laboral que se genera por el teletrabajo, así como la clara tendencia de considerar cada vez mas a los teletrabajadores como empleados autónomos, no sujetos a una relación obrero patronal.
Reversibilidad del teletrabajo
Otro de los puntos que no se vieron colmados por la reforma y que en el corto plazo podrá generar conflictos laborales, sobre todo en las ciudades mas grandes y con movilidad más restringida es la “reversibilidad”.
El teletrabajo en sí, requiere de una gran madurez laboral por parte de trabajadores y empleadores, madurez que les permita encontrar siempre acuerdos o consensos de cómo llevar a cabo las labores contratadas y unas de las características propias del teletrabajo son la voluntariedad y la reversibilidad, esto es, que se contrate, se modifique y/o se elimine el teletrabajo en cualquier momento.
Desgraciadamente la ley no contiene disposiciones de las consecuencias que tendrá el “no” llegar a acuerdos de reversibilidad.
Se ha evidenciado que muchos trabajadores que antes invertían hasta 5 horas diarias solamente en traslados, han estado gozando del beneficio de disponer de su tiempo para cuestiones diversas y eso ha generado estados de conformidad y felicidad en los teletrabajadores, pero, ¿que pasará cuando el empleador requiera de la presencia física y continua de esta fuerza de trabajo?, ¿estarán dispuestos los teletrabajadores a dejar de organizar su trabajo en las condiciones de distancia y volver a la inversión de tiempo, dinero y esfuerzo únicamente en los traslados?.
Pues bien, la Ley ha dejado todo a los “pactos”, por lo que los empleadores deberán, por escrito y de forma clara, señalar el mecanismo de reversibilidad, así como el medio de comunicación y las sanciones para el caso de incumplimiento del convenio o pacto de teletrabajo ya que, para el caso de no existir dicho mecanismo previo y por escrito, los teletrabajadores gozarán, probablemente, de su estabilidad laboral prestando el servicio a distancia.
Conclusiones
De lo anterior podemos concluir que ahora más que nunca, las relaciones de trabajo deben constar por escrito, ser claras, estar debidamente definidas y deberán ser los empleadores lo que construyan el andamiaje legal suficiente para garantizar la paz laboral y la productividad en esta modalidad que claramente está avanzando y será una tendencia del mundo del trabajo.
Por último, debemos esperar y estar atentos a la creación de normas en materia de seguridad y salud, mismas que representarán otro reto económico y logístico para el empleador, ya que ha quedado claro que los implementos que gozan de características correctas de ergonomía son constantemente mas costosos.
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